Odgovor:

Slovenska delovna zakonodaja ne pozna pojma »mobing«, ki se pogosto uporablja v laični in tudi strokovni javnosti, pač pa Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013) v 7. členu prepoveduje spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delovnem mestu.

Trpinčenje na delovnem mestu je v ZDR-1 definirano kot vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. V nasprotju z nadlegovanjem, ki je lahko tudi enkratno dejanje, mora trpinčenje trajati dlje časa (praviloma vsaj 6 mesecev), saj lahko o njem govorimo le ob ponavljajočem se ali sistematičnem ravnanju »storilca«. Hkrati mora biti to ravnanje usmerjeno na osebnost »žrtve« mobinga. 

Delodajalec je dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Delodajalec mora v ta namen sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu ter o sprejetih ukrepih pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije).

Delodajalec se sam odloči, kakšne ukrepe bo sprejel, v skladu s Kolektivno pogodbo za dejavnost bančništva Slovenije (KPDb) pa je dolžan področje preprečevanja diskriminacije, spolnega in drugega nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu urediti v splošnem aktu ter sprejeti konkretne preventivne ukrepe. Seveda pa ni dovolj, da tak splošni akt (npr. pravilnik) delodajalec samo sprejme in o tem obvesti delavce ter na ta način formalno zadosti zakonski zahtevi, ampak mora ukrepe, določene v splošnem aktu, tudi dejansko izvajati v praksi.

Bistvena težava pri mobingu je v tem, da ga je težko dokazati. Poleg tega je pomembno tudi, da se delavec na pojav mobinga pravočasno odzove in stori vse, kar je v njihovi moči, da ga definira in prepreči. Zato delavcem predlagamo, da zaradi lažjega dokazovanja svojih trditev oziroma boljše obrambe svojih trditev o vseh dogodkih vodijo t. i. dnevnik o mobingu. Priporočljivo je, da dnevnik smiselno vsebuje vsaj podatke:

• o datumu in uri dogodka, 
• kaj se je zgodilo in na kakšen način,
• kdo je povzročitelj,
• kakšne občutke je to dejanje povzročilo delavcu (npr. jeza, bes, strah, ponižanje, občutek ogroženosti, napadenosti, sramu…),
• posledice dejanja (glavobol, padec koncentracije, nesposobnost za nadaljnje delo, psihične težave, slabost…),
• ali je delavec o dogodku koga informiral (npr. nadrejenega, pooblaščenca za mobing, sindikalnega zaupnika),
• kdo so priče dogodka, v kolikor obstajajo.

Kadar delavec trpi za hujšimi posledicami mobinga in jih ne more rešiti sam, je priporočljivo, da poišče zdravniško pomoč. Tudi zdravniški izvidi so namreč delavcu lahko v pomoč v morebitnem dokaznem postopku pri delodajalcu ali na sodišču.

Delavcu, ki meni, da se nad njim izvaja mobing, priporočamo, da izkoristi vse možnosti, ki so za preprečevanje mobinga na voljo pri delodajalcu, pri čemer je zelo pomembna seznanitev z vsebino splošnega akta, ki pri delodajalcu ureja to področje. Če problema ne uspe rešiti sam, se lahko obrne na:

• pooblaščenca, ki je pri delodajalcu pristojen za obravnavo in reševanje primerov nasilja in trpinčenja na delovnem mestu,
• Sindikata bančništva Slovenije,
• Inšpektorat RS za delo.

Odgovor:

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013) v 162. členu določa, da je letni dopust mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna. Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto (drugi odstavek 162. člena). Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta (tretji odstavek 162. člena). V skladu z določbo četrtega odstavka 163. člena ZDR-1 ima delavec pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oz. do 30. junija naslednjega leta zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta.

Upoštevaje navedeno zakonsko ureditev je torej delodajalec dolžan delavcem zagotoviti izrabo celotnega letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta. To pomeni, da mora delodajalec v okviru svojih organizacijskih pristojnosti urediti delovni proces tako, da bo lahko izpolnil svoje obveznosti iz naslova zagotavljanja letnega dopusta delavcem do konca tekočega koledarskega leta, pri čemer v skladu z drugim odstavkom 162. člena ZDR-1 lahko zahteva od delavcev, da planirajo izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Možnost deljene izrabe, tako da se v tekočem letu izrabi dva tedna dopusta, preostanek pa do 30. junija naslednje leto, pa zakon veže na dogovor obeh pogodbenih strank. Ob tem velja opozoriti tudi na določbo 163. člena ZDR-1, ki določa, da se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. Poleg relevantnih okoliščin iz 163. člena ZDR-1, mora delodajalec pri določitvi časa izrabe dopusta upoštevati tudi namen pravice do letnega dopusta (ki je namenjen  počitku, pridobitvi distance in oddihu ter skrbi po učinkoviti zaščiti delavčeve varnosti in zdravja) ter ustrezno poskrbeti za primeren način komunikacije, da se predhodno posvetuje z delavcem ali njegovimi predstavniki o možnostih izrabe in okoliščinah, ki jih mora upoštevati pri izrabi dopusta (npr. predhodni vprašalniki ali evidence nameravanega nastopa in trajanja letnega dopusta za posamezne delavce). Glede na navedeno, po splošno sprejetem mnenju ni v nasprotju z zakonom, če delodajalec delavcem predlaga, da zaradi potreb delovnega procesa letni dopust za tekoče koledarsko leto planirajo tako, da bo (v pretežnem delu) izrabljen do konca tega leta. 

Glede planiranja letnega dopusta Kolektivna pogodba za dejavnost bančništva Slovenije (KPDb) še dodatno določa, da se razpored izrabe letnega dopusta določi s planom izrabe dopusta, ki ga za delavce posameznih organizacijskih enot potrdi pooblaščena oseba, najkasneje do konca meseca aprila tekočega leta. Pri izdelavi razporeda letnega dopusta se upoštevajo (kot izhaja tudi  iz prvega odstavka 163. člena ZDR-1) potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca in njegove družinske obveznosti. Delodajalec je dolžan delavcu omogočiti izrabo letnega dopusta skladno s planom izrabe ali dogovorom z delavcem, če izraba ni določena s planom (101. člen KPDb).

V zvezi z načinom izrabe letnega dopusta velja še opozoriti, da imajo starši šoloobveznih otrok  pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic. Skladno z 99. členom KPDb pa ima delavec pravico trikrat po en dan dopusta izrabiti na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer pa mora delodajalca obvestiti najmanj tri dni pred izrabo. Delodajalec lahko delavcu odreče izrabo letnega dopusta na dneve, ki jih ima delavec pravico sam določiti samo pod pogojem, če bi odsotnost delavca na te dni resneje ogrozila delovni proces.

Odgovor:

Prenos podjetja ali dela podjetja od enega subjekta na drugi subjekt pomeni za delavce, ki delajo v tem podjetju ali delu podjetja spremembo delodajalca. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 75. členu zagotavlja varstvo pravic teh delavcev v tem smislu, da jim ne more zgolj zaradi spremembe delodajalca prenehati pogodba o zaposlitvi. Pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih delavci imeli pri delodajalcu prenosniku, po zakonu preidejo na delodajalca prevzemnika.

Pravice, ki izvirajo iz pogodbe o zaposlitvi, je dolžan delodajalec prevzemnik delavcem zagotavljati vse dokler pogodba o zaposlitvi velja. Poleg tega je dolžan delodajalec prevzemnik tem delavcem še najmanj eno leto po prenosu zagotavljati pravice iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba.

Kljub temu, da je po prenosu podjetja nosilec pravic in obveznosti v razmerju do delavcev delodajalec prevzemnik, pa zakon določa, da sta za morebitne terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa solidarno odgovorna delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik. Tudi v nekaterih drugih primerih je delodajalec prenosnik tudi po prenosu podjetja soodgovoren za terjatve delavcev (v primeru poslabšanja pravic delavcev in v primeru stečaja delodajalca prevzemnika).

Odgovor:

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) odpoved s ponudbo nove pogodbe pri istem delodajalcu ureja v 91. členu. Gre za institut, ki omogoča delodajalcu, da se pri odpovedi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti razbremeni obveznosti plačila odpravnine, hkrati pa spodbuja, da se delavcu ob odpovedi skuša najti druge, nove zaposlitvene možnosti in omogočiti nadaljevanje zaposlitve po prenehanju odpovedane pogodbe na podlagi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi.

Ponudba za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi mora biti v  pisni obliki, delodajalec pa mora delavcu ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi istočasno z odpovedjo obstoječe pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti.

Če delavec sprejme ponudbo delodajalca, mora skleniti novo pogodbo o zaposlitvi v roku 15 dni od prejema pisne ponudbe in v tem primeru se delovno razmerje nadaljuje pod novimi pogoji na podlagi nove pogodbe o zaposlitvi. Čeprav v primeru, ko delavec sprejme ponudbo, ne pride do prenehanja zaposlitve,  je odpoved s ponudbo nove pogodbe še vedno odpoved, le da je delodajalec delavcu ob tem ponudil tudi novo pogodbo o zaposlitvi, zato ZDR-1 določa, da se tudi za ta institut uporabljajo določbe zakona, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zato delavec med drugim obdrži tudi pravico do pravnega varstva pred pristojnim sodiščem glede presoje odpovedi, enako kot v vsakem drugem primeru odpovedi. V primeru ugotovitve nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi se šteje, da je bila nova pogodba o zaposlitvi sklenjena pod razveznim pogojem, kar pomeni, da bo za delavca za naprej spet učinkovala prvotna pogodba o zaposlitvi.

Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, zaradi učinkovanja odpovedi pride do prenehanja zaposlitve z vsemi njenimi posledicami.

Položaj in pravice delavca so odvisne od tega, kakšno novo zaposlitev mu delodajalec ponudi, in od tega, ali delavec sprejme ali ne sprejme ponujeno novo pogodbo o zaposlitvi, pri čemer zakon »ustrezno zaposlitev« definira kot zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela, za katero je imel delavec sklenjeno prejšnjo pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je bil dogovorjen po prejšnji pogodbi o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevozom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.

Če sklenemo, je ureditev pri odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi  naslednja:

• če delodajalec (pri odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti) delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, delavec nima pravice do odpravnine, in sicer tako v primeru, če delavec to ponudbo sprejeme, kot tudi v primeru, če je ne sprejme,
• če delavec sprejme ponujeno neustrezno novo zaposlitev (ki torej ne izpolnjuje predhodno opisanih pogojev za ustrezno zaposlitev), ima pravico do sorazmernega dela odpravnine, ki jo dogovori z delodajalcem,
• če delavec ne sprejme ponudbe za neustrezno novo zaposlitev, obdrži pravico do odpravnine.

Zakon o delovnih razmerjih še določa, da če delodajalec delavcu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi, mora ob začetku teka odpovednega roka obvestiti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu.

Odgovor: 

Če je delavec na delu ali v zvezi z delom povzročil delodajalcu škodo, jo mora povrniti. V zvezi z ugotavljanjem odškodninske odgovornosti delavca v okviru delovnega razmerja se uporabljajo pravila civilnega prava, kolikor delovna zakonodaja ne določa posebnosti. Ena od teh posebnosti se nanaša na stopnjo krivde, kar pomeni, da je delavec dolžan povrniti delodajalcu škodo samo, če jo je povzročil namenoma ali iz hude malomarnosti. Za škodo, ki jo povzroči iz navadne (male) malomarnosti, delavec ni odškodninsko odgovoren delodajalcu.

Če škodo povzroči več delavcev, je vsak izmed njih odgovoren samo za tisti del škode, ki ga je sam povzročil, razen če se tega ne da ugotoviti in so vsi odgovorni po enakih deležih ali če več delavcev povzroči škodo z naklepnim kaznivim dejanjem in so v tem primeru za škodo solidarno dogovorni.

Odškodnina se lahko zmanjša ali se delavca oprosti njenega plačila, če je zmanjšanje ali oprostitev plačila primerna glede na njegovo prizadevanje za odpravo škode, odnos do dela ali njegovo gmotno stanje.